En la actualidad existen hechos sociológicos y tecnológicos innegables a nivel global como son:  el envejecimiento de la población que genera una redefinición de masa laboral; y, el proceso de automatización pues según la Revista Harvard Deusto – Business Review de febrero 2025 “las máquinas ya se encargan de un tercio de las actividades dentro de las empresas”, sin dejar de lado la decisión de muchas empresas de incluir el uso de Inteligencia Artificial en sus actividades diarias.  Todos estos factores prevén una rotación elevada del personal.

Paralelamente en nuestros países, existe una subestimación de las capacidades de la gente joven y la falta de apoyo a la gestión de personas mayores a 40 años con amplios conocimientos.

Todo esto nos hace pensar que es hora de apostar en las diferentes generaciones y generar una mirada diferente.

La gestión del talento se mantiene en constante evolución en los últimos años debido a la presencia de diversas generaciones, y para ser eficientes ante este nuevo entorno las empresas deben desarrollar estrategias que aborden las necesidades y expectativas de cada una de aquellas que estarán presentes a futuro como la Generación X, los Millennials o generación Y, y la Generación Z, logrando un equilibrio entre sus diferentes estilos de trabajo, motivaciones y valores.

Es necesario que, para entender a esta nueva población laboral, las empresas nos interesemos en comprender las diferencias y fortalezas de cada grupo etario pues poseen concepciones distintas del mundo y la forma de hacer las cosas, pero su unión de la manera apropiada puede generar una sinergia potente y valiosa al interno de las organizaciones, lo cual nos invita a modificar la forma de trabajar y relacionarnos, y al final generar una nueva cultura corporativa.

• Generación X (1965-1980): Buscan autonomía, flexibilidad y un equilibrio entre vida personal y trabajo. Y al ser nacidos en tiempos de evoluciones sociales y tecnológicas son fáciles de adaptarse a los cambios y valoran el liderazgo basado en resultados.
• Generación Y o Millennials (1981-1996): Priorizan la innovación, el propósito en el trabajo y la colaboración. Prefieren entornos dinámicos, aprendizaje continuo y tecnología avanzada ya que se adaptan ampliamente a dicho entorno.
• Generación Z (1997-2012): Nacieron en un entorno tecnológico por lo que son nativos digitales, buscan diversidad e inclusión, y aprecian la autenticidad y el impacto social de las empresas. Están ligados a las redes sociales las cuales son una base relevante de su forma de comunicación.

Para potenciar el uso de una fuerza laboral multigeneracional, las empresas deben implementar estrategias que fomenten la colaboración y el desarrollo profesional de todos los grupos atendiendo y aceptando nuevas formas de trabajo y sistemas de organización que incluyan:

• Cultura organizacional inclusiva: Fomentar la diversidad generacional mediante programas de integración, diálogos abiertos y valores compartidos, donde cada quien explote su potencial y fortalezca sus habilidades.
• Flexibilidad laboral: Adaptar esquemas de trabajo híbridos que permitan a cada generación encontrar el ritmo que mejor se adapte a su estilo de vida, ya que trabajar desde cualquier parte del mundo no es una opción solo de multinacionales sino una necesidad del mercado.
• Capacitación y aprendizaje: Diseñar programas de formación que equilibren metodologías tradicionales con formatos digitales interactivos, donde primen los resultados a los horarios estrictos y la necesidad de control, generando el verdadero sentido de responsabilidad y creatividad.
• Mentoría intergeneracional: Crear espacios donde los empleados puedan intercambiar conocimientos y perspectivas, fortaleciendo el aprendizaje mutuo, considerando que cada vez las estructuras deben ser menos jerárquicas.
• Uso de tecnología: Incorporar herramientas digitales accesibles para todos, promoviendo la eficiencia sin excluir a generaciones menos familiarizadas con la tecnología, porque las generaciones mayores también se están adaptando a los entornos digitales.
• Reconocimiento y bienestar: Diseñar planes de incentivos personalizados que respondan a las motivaciones de cada grupo etario, desde beneficios económicos hasta oportunidades de desarrollo personal incluyendo habilidades de networking.

Retos y oportunidades

Uno de los mayores desafíos es evitar conflictos generacionales siendo fundamental la comunicación promovida desde los líderes de las organizaciones, instaurando un ambiente de respeto mutuo y adaptación de los diferentes estilos de gestión, recibiendo retroalimentación permanente para instar a la colaboración de cada integrante según los objetivos que se plantean.  

Es importante la adaptación al cambio de todos dentro de una organización y entender la necesidad de integrar la diversidad generacional para fortalecer la resiliencia organizacional e impulsar la innovación permanente en cada actividad y servicio.

Las empresas que integran las diversas generaciones no solo mejoran el rendimiento y la satisfacción de sus empleados, sino que también se posicionan como organizaciones dinámicas y preparadas para el futuro pues pueden ofrecer enfoques con más perspectiva al momento de solucionar problemas o adquirir retos. Además, logran traspasar el conocimiento generacional y fortalecer las nuevas prácticas mediante lo que se convierte en una mentoría cruzada.

El futuro del trabajo no pertenece a una sola generación, sino a la capacidad de todas de construirlo juntas.